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工作时被铁棍砸中头部后，铁路职工杨涛出现精神障碍，砍伤妻儿后自杀。海淀劳动保障局以“自杀不得认定为工伤”为由，认定杨涛自杀不属于因公死亡。 日前，此案经过一中院二审改判，杨涛自杀被认定属于因公死亡，法院终审判决海淀劳动保障局重新做出处理。这是首起确认自杀为工伤的司法判例。
施工受伤后割腕自杀
2006 年12月初，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，头部有3厘米的皮裂伤。单位将杨涛送到卫生站，为其简单包扎， 打了一针破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨涛时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。
当年12月15日凌晨，杨涛从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。
家属要求认定为工伤
其妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，并最终导致自杀，因此向海淀劳动保障局提出申请，要求将杨涛的死亡认定为因公死亡。海淀劳动保障局以《工伤保险条例》中规定“自残或自杀不得认定为工伤”为由，认定杨涛自杀不属于因公死亡。
此后，杨妻提起行政复议和行政诉讼均败诉。杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉，称司法精神医学鉴定书认定，杨涛是由于头部裂伤导致外伤性精神病并最终导致死亡。《尸体解剖报告书》的结论是，杨涛是由于脑外伤病变引起死亡。
法院认定自杀为工伤
法 院审理认为，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精 神状态下，杨涛的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系，应认定为工伤。终审判决指出，杨涛的自杀是他在工作中头部受伤后，导致精神障碍所表现出的 一种后果，与《工伤保险条例》规定的“自残或者自杀不得认定为工伤”的情形并非同一性质。
十月 7th, 2008
因两个月没完成工作量，北京医学奖励基金会员工李某被扣发了全部工资。昨日记者获悉，经李某起诉，宣武法院判决基金会全额支付李某两个月的工资共计1万元，并支付经济补偿金2500元。
去年5月，李某到北京医学奖励基金会担任医学与公共关系部副总监，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资5000元。一段时间后,基金会称，李某未能完成基金会交予的工作任务，扣发他去年7月和8月两个月劳动报酬。李某辞职后将基金会起诉到了法院。
法 院认为，该基金会曾口头与李某约定月工资标准为5000元，且去年6月份的工资对账单可以证明这一点。现基金会未提供双方曾重新确定工资标准的证据，因此 仍应按照5000元的工资标准支付李某去年7月和8月的工资，并应依法支付相当于工资报酬25%的经济补偿金。
九月 11th, 2008
法院认为公司以员工严重违反规定为由将其解聘并无不妥
法院宣判后，姜甜的代理律师在签字领取判决书。
2006年10月，来自香港的姜甜（化名）与日立数据系统（中国）公司（以下简称日立数据）签订了一份无固定期限劳动合同。今年3月11日，这份被很多人认为具有“铁饭碗”性质的合同被“固定”了期限，姜甜接到了日立数据的一纸解聘通知书。
对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。6月5日，此案在东城法院开庭，成为北京首例被审理的无固定期限劳动合同员工被解雇案。
昨天上午，东城法院宣判姜甜败诉，驳回了她的请求。法院认为日立数据公司以姜甜严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同并无不妥。
宣判
昨天法院宣判时，姜甜没有出庭。姜甜的代理律师刘昊斌说，“她不敢面对这一时刻，有点患得患失。她怕万一败诉，一时接受不了，需要缓冲一下。”
2005 年，姜甜入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今 年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。
日立数据在6月5日庭审中称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。
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七月 16th, 2008
王先生与公司签 订了3个月的试用期合同，未签订正式劳动合同。试用期结束又工作了一个月后，王先生被公司“解聘”。王先生要求公司支付自己这一个月的工资和劳动补偿金， 获得仲裁部门支持。公司不满裁决，提起诉讼。昨天，东城法院审理此案，判决公司支付王先生工资及补偿金1.8万余元。
去 年6月6日，31岁的王先生与雅柏（北京）管理顾问有限公司（以下称雅柏公司）签订《试用期协议书》，任部门经理，试用期3个月，试用期工资每月6000 元。试用期满，雅柏公司未解聘王先生，双方也未签订劳动合同。9月24日，雅柏公司口头通知王先生被解聘，10月10日王先生离职。 王先生认为，公司单方面解除劳动关系，应予补偿。协商无果后，他向仲裁委申诉。去年12月5日，仲裁委作出裁决，雅柏公司支付王先生自去年9月至去年10月10日的工资及解除劳动关系等经济补偿金。
雅 柏公司对裁决结果不满，向法院提起诉讼。代理人称，王先生在试用期内没有完成考核，且不接受岗位调整。公司解聘他符合法律规定，不应支付补偿金。代理人还 称，王先生于9月24日后滞留公司，是个人行为，不应支付报酬。对此，王先生的代理人予以否认，称王先生是因办理交接手续才延迟离职。
法院审理后，判决雅柏公司支付王先生自去年9月至去年10月10日的工资及经济补偿金，和解除劳动关系经济补偿金，共1.8万余元。
■法官解读
试用期应包括在劳动合同期内
法 官说，依据相关规定，试用期应包括在劳动合同期限内。劳动合同期限在1年以上，2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得 超过6个月。本案中，雅柏公司与王先生未签订劳动合同，但签订了试用期限为3个月的《试用期协议书》，故法院认定双方的劳动合同期限为2年以上。公司单方 解除合同，应依法向王先生支付补偿金。
七月 8th, 2008
清明小长假刚过，五一小黄金周又将临近，由于今年劳动保障部门首次提出了“月计薪天数”的概念，因此关于节假日期间的加班问题又一次困扰了不少市 民。这些天又有不少人向劳动保障局劳动工资处负责人询问，法定节假日期间应该付给员工的薪酬究竟是3倍还是4倍？相关负责人答复，劳动者在法定节假日加 班，除了应得的当日工资外，用人单位还须“额外”支付3倍加班费。这就是说，以往计算加班费时俗称的“法定节假日三薪”已经悄然变成“法定节假日四薪”。 按照今年新实行的工时制度，法定节假日已是带薪休假，在节假日期间员工照常享受工资待遇，除此之外用人单位还应“额外”支付3倍的加班费。实际上加班的劳 动者拿到手的是4倍工资。假设劳动者日工资为10元，法定节假日当天加班1天，那么总共应该支付40元加班费。不过，用人单位无需单独付给员工40元钱， 只需另外支付30元，其余的10元钱已经在结算月工资的时候支付。
但平时日常性的加班延时和双休日的加班仍然按照以前的方法计算加班费，即月工资除以21.75，再除以8小时，换算出每小时工资，再按小时工资的150%、200%支付加班费。
四月 17th, 2008
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